Kirjutised teemal ‘Projektijuhtimine’

Pidage, suvi on alles kaugel, jõulud ka

11.05.2011

Elmo Puidet

Kas te pole märganud, et kaks korda aastas saabub aeg, mil töötegemine kipub vägisi tagaplaanile jääma. Kõigepealt mai algul esimeste soojade ilmade saabudes, kui tundub, et suvi on juba käes. Sellele väga sarnane aeg saabub novembris, kui arvatakse, et jõulud on kohe käes.

Müügimehed panevad jalad seinale ning tootmismehed ütlevad, et nad ei saa tellimusi rohkem sisse võtta, sest tööd on rohkem, kui teha jõuab. Aga nii tihti unustatakse ära see periood, mis jääb suve ja jõulude taha. Siis ei pruugi tööd enam olla. Ning vahel koguni lõpeb töö enne pühi ära.

Selle meeldiva mõtte lummusse, et puhkus on kohe-kohe käes, on väga kerge ka tippjuhil langeda. Eriti, kui tootmisjuht või tippmüügimees talle seda tähtsa näoga väidab.

Vaadake üle oma puhkusteperioodi ja pühadejärgne tellimuste maht – millal töötajad on tagasi ja kas neil on ka siis midagi teha. Müügimehed võiks kliendile samuti meelde tuletada, et kohe pärast puhkust on taas vaja tööle hakata, ja küsida, kas neil on juba selleks ettevalmistused/tellimused tehtud. Pidage ka meeles, et kliendi „kohe vaja“ on tihti pigem n-ö „igaks juhuks kohe“ – äkki läheb muidu jube kaua aega tellitu kättesaamisega. Uurige kliendi tegelikke vajadusi – talle õigel (talle vajalikul) ajal tarnitud toode/teenus vähendab ka tema kulusid.

Kasulik meeldetuletus on ilmunud ajakirja Director blogis.

Tera

6.02.2011

Kui aeg läheneb lõpmatusele, läheneb pingutus nullile. Ja vastupidi.

-Murphy seadus.

Turismiinvesteering ilma külastuselamuse disainita edu ei too

1.02.2011

Ülle Puustusmaa

Turistide käitumine sõltub nii majandusest, ilmast, transpordivõimalustest kui paljudest muudest faktoritest. Külastusotsus on sageli väga emotsionaalne. Vahel käitub turist kummaliseltki – kui tavaliselt peetakse turvalisust reisisihi valikul väga oluliseks kriteeriumiks, siis hetkel veenavad reisifirmad ja konsulaarüksused puhkajaid Egiptusest naasma, kuid nemad ei soovi ära tulla.

Raputused majanduses tõid kaasa muudatusi ka turismi valdkonnas, kuid mõned pöörded on ehk ootamatud. Näiteks, ilmnes USA-s tehtud uuringutest, et keerulisemate aegade mõjul hakkasid inimesed rohkem mõtlema asjade üle, mis on neile tähtsad. Koos oma lähedaste ja sõpradega veedetud kvaliteetaeg tähtsustus senisest enam. Selline väärtushinnangute muutumine annab positiivse impulsi ka puhkemajanduse arengule.

Positiivsetest suundumustest raporteeritakse ka Eestis. Välisturistide koguarv kasvas, saavutades uue rekordi. Külastusnumbrite taha vaadates näeme aga kukkunud majutusteenuste hindu ja madalat korduvkülastuste osakaalu. Rohkem, kui me sooviksime, on Eesti külastuse argumendiks ikka veel madal hinnatase, mitte rahvusvaheliselt turul konkurentsivõimelised tooted ja atraktiivsed ajaveetmisvõimalused. Ja piinlik hakkas, kui inglisekeelsed prouad jalga Eestimaa pinnale pannes küsisid minult esmalt selle kohta, mis on õiglane hind taksosõidu eest, olles ära hirmutatud tekkinud kuvandist, et taksojuhtide peamine eesmärk on kergeusklikku ja ebateadlikku turisti petta.

Kui Venemaalt saabuvate turistide arv hetkel kasvab, siis Rootsi ja Norra turud teevad vähikäiku. Küsitluste põhjal ilmneb, et vajakajäämisi on nii tootearenduses, teeninduses kui kommunikatsioonis. Rootslaste hinnangul on Eestil endiselt vähe tugevaid argument (peale mugava ühenduse), mis motiveeriks neid Eestisse reisima.

Mõtlemapanev on nii Rootsis kui Norras läbi viidud küsitluste tulem, mille kohaselt vaid kümnendik vastanutest, kelle leibkonnas on lapsed, pidas Eestit lastega peredele atraktiivseks. Samas on ka külastajaid, kelle soov on leida nn lastevaba hotell või spaa, et rahus lõõgastuda.

Kui välisturistide madalad hinnangud Eesti turismiinfrastruktuurile saab loodetavasti peagi positiivsemaks hiljutiste, käimasolevate ja peagi algavate suuremahuliste investeeringute toel, mis saanud rahasüsti erinevatest tugiprogrammidest, siis täpse sihtgruppide määratlemise, tootearenduse, turunduse ja kommunikatsiooni osas on suur ja pidev töö ära teha neil samadel inimestel, kes täna valdkonnas toimetavad.

Täpne fookuse paikapanek prioriteetsete sihtrühmade valikul on sageli komistuskiviks nii atraktsioonidel, majutusasutustes kui ka restoranides jt toitlustuskohtades. Ei piisa ju sellest, kui deklareerida, et sihtgrupiks on lastega pered. Ka need on väga erinevad nii demograafilistelt kui psühhograafilistelt näitajatelt, sootuks erineva elustiiliga.

Olemaks edukas, võib olla tark strateegia sihtida oma väärtuspakkumise ja sõnumitega laseri täpsusega nišiturgu selle asemel, et kahurist huupi kõiki kõmmutada. Prioriteetsete sihtgruppide määratlemine ei tähenda muidugi seda, et teisi ei teenindata. Halenaljakas lugu talviselt Eesti saarelt, kus hotelli sisseastunud turistile keelduti õhtusöögi pakkumisest sel põhjusel, et süüa on täpselt hotellis majutatute jagu, on siinkohal pigem reeglit kinnitav erand.

Väga täpselt oma sihtgruppi tundes, tema vajadusi ja ootuseid teades, väärtushinnangutega arvestades on võimalik disainida perfektselt sobiv toode või teenus. Tervikliku külastuselamuse disain hõlmab endas väga palju: nt külastaja teekonda, laste jaoks madalamale paigutatud kraanikaussi tualettruumis, ekspositsiooni keelevalikut, kohviku interjööri ja seal kõlavat muusikat, lugu, teenindaja riietust, atmosfääri, kodulehe disaini ja keelekasutust, menüüd, hinnakujundust ja palju muud.

Inimesed määratlevad end tavaliselt mingisse sotsiaalsesse gruppi kuuluvatena. Ühed on omad ja teised võõrad, teistsugused. Positiivse mina-pildi loomist, teatud staatuse ja seeläbi ka rahulolu saavutamist võimaldab kuulumine omasuguste gruppi, samastumine selle grupiga. Nagu sarnase sulestikuga linnud kogunevad parve, nii otsivad ka inimesed samu väärtusi, maitset ja elustiili omavate inimeste seltsi. Miks siis mitte disainida pakutav teenus nõnda, et see tooks kohale ning motiveeriks korduvkülastuseks sarnastest asjadest lugu pidavaid inimesi. Ka arendaja kulutusi on seeläbi ju võimalik kokku hoida.

Kui aga nt eksitavate turundussõnumite põhjal oodatud ja tegelikkuses tunnetatud külastuskogemuse vahel laiutab lõhe, pole kõrget marginaali ja pikaajalist edu loota.

Külastuskogemuse, -elamuse disain võimaldab luua konkurentsieelist tootvat väärtust. Idee ja analüüsi kõrval on oluline ka prototüübi loomine ja testimine. Külastuskogemuse disainimine on interdistsiplinaarne, sisaldades ärimudeli, brändingu, psühholoogia, müügi, klienditeeninduse, keskkonna ja disaini ning palju teisi elemente. Põhjalik külastuskogemuse disain on hea eeldus potentsiaalsete klientide meeli puudutavate ja otsusteni viivate päästikute vallandamiseks.

See on win-win tulemus, kus võitjaks nii külastaja kui teenuse, toote või ka sihtkoha pakkuja.

Olukorrast, kus laupäevases Eesti väikelinnas perega õhtustama minnes ja suurepärast toitu, õdusat atmosfääri ja kaminatuld nautides olime paari tunni jooksul ainsad külastajad, omanik ilmselt ei võitnud. Ka meil hakkas veidi kõhe, oleks tahtnud omasuguste hulgas olla.

Helene Vetik TEDx Tallinna konverentsil: Elu kui multiinstrumentalismi projekt

17.02.2010

Helene Vetik on Eesti Kunstiakadeemia lõpetanud graafiline disainer ning arhitektuuri- ja disainibüroo Zizi&Yoyo üks omanikke, kes teinud logosid, internetilehekülgi ja trükiseid, aga samuti ka multiinstrumentalist, kes hiljuti astus publiku ette uhiuue ansambli Antonina juhtfiguurina. Ideid pritsib ta ka AD-na reklaamifirmas Taevas Ogilvy ning on Kuldmunade jagamisel mitmeid kordi tunnustust leidnud.

Oma inspireerivas TEDx kõnes räägib ta enda elust, palju jõudmisest ja ideede teoks saamisest.

TEDxTallinn: Helene Vetik from Tedsterid on Vimeo.

Ideepanga ehk ideede leidmise ja haldamise süsteemi loomine

5.02.2010

Indrek Maripuu

Igal organisatsioonil peaks olema oma ideepank – koht, kuhu salvestatakse uued ideed. Usun, et ühel või teisel kujul on see ka enamustes organisatsioonides olemas, paraku sageli ilmselt ainult juhtide peas :-) . Kuidas seda süsteemi üles ehitada?

Allpool esitan kaheksa Alan G. Robinsoni poolt sõnastatud printsiipi, mis on universaalsed ja mida saab kasutada iga valdkonna ettevõte. Samas on need siiski suhteliselt üldised ja iga organisatsioon peaks konkreetsed käitumisjuhised ja juhtimispõhimõtted nende põhjal ise looma.

1. Uute ideede esitamine peab olema teretulnud, inimesi julgustatakse ideid otsima ja esitama. Loo olukord, kus inimesed usuvad, et organisatsioon on valmis nende ideid mitte ainult ära kuulama, vaid ka rakendama. Parim viis selleks on neid siis ka tegelikult ellu viia :-) ja tunnustada ellu viidud ideede autoreid. Nii et ära lükka ühtegi ideed otsekohe tagasi, ükskõik kui halb see tundub. Ka halvast ideest võib asja saada – vt siin oli sellest juttu.

2. Ideede esitamine olgu lihtne. Ideid peab olema võimalik esitada kergelt ja kiirelt kohe peale nende tekkimist. Ära jumala eest kasuta mingeid pikki ja etteantud lahtritega formulare või ajamahukaid protseduure, tahvel kohvinurgas on miljon korda tõhusam.

3. Ideede esmane hindamine ja edasiste sammude otsustamine olgu kiire ja toimugu hierarhias võimalikult idee esitaja lähedal. Seal on inimesed, kes on vaatlusaluse teemaga kõige paremini kursis – lastes neil endal esimene töö ära teha sa tagad, et ideed arendatakse edasi ning säästad ka tippjuhtkonna aega, mida paratamatult kuluks ohtralt kui nad iga idee läbitöötamisega tegeleksid.

4. Tagasiside olgu kiire, konstruktiivne. Inimesed tahavad nii kiirelt kui võimalik teada saada, mida nende ettepanekust arvatakse. Näita töötajatele, et võtad nende ideid tõsiselt – kui esitatud idee ei saa kuude viisi tagasisidet, siis ei maksa oodata, et töötaja arvab, et tema ideed on teretulnud. Järgmine kord ta on lihtsalt vait.

5. Heade ideede elluviimine olgu kiire. Heade ideede elluviimiseks tuleb leida ressursid kiirelt – vastupidisel juhul võib idee kaotada aktuaalsuse ja selle autor huvi nii selle idee ellu viimise kui uute ideede esitamise vastu.

6. Otsige esitatud ideedest jätkuideid ja täiendavat potentsiaali. Kehvad ideed võib olla kerge vaevaga võimalik kasutamiskõlblikeks arendada, elluviidavad ideed võib olla võimalik rakendada ka mingis teises valdkonnas või osakonnas.

7. Tunnustage ja tähistage. Idee autori tunnustamisest oli juba juttu, aga minge veel edasi – kui uus idee on ellu viidud ja annab juba tulemusi, siis tähistage seda. See on veelkordne tunnustus autorile, annab teistele signaali, et ideed on oodatud.

8. Mõõtke ja analüüsige ideede tekkimise ja elluviimise protsessi. Alati saab paremini :-) – selleks, et leida veel rohkem ideid ja parandada nende kvaliteeti analüüsi millised on ideede allikad ja milliseid tulemusi need annavad. Ma pakun, et kaaluda võiks kolme tüüpi mõõdikuid:

  • ideede arv – kui palju ideid töötajad esitavad mingi ajaühiku jooksul;
  • allikad – kust ideed tulevad (milline osakond või tiim esitab neid enim);
  • kiirus – kui kiirelt ideid hinnatakse ja ellu viiakse.

Juhtimismõtteid ja häid ideid Indrekult leiate tema blogist www.maripuu.eu

Projektijuhtimise koolitus ikka aktuaalne

20.12.2009

planningÜlle Puustusmaa

Projektimajandus on ammu meie kõigi elu pärisosaks saanud. Projektijuht on ka üks levinumaid ametinimetusi. Kas on kellelgi veel miskit ebaselget ja kas on kellelgi veel midagi õpetada selles valdkonnas, kus kõik näivad niigi polkovniku lese staatuses olevat, suutes ise oma hädasid diagnoosida ning tulemuslikku ravi määrata?

Kahtlesin minagi BDA-poolse lisaväärtuse määras, kui meilt taas projektijuhtimise koolitus telliti. Seda enam, et tegu oli suures osas inimestega, kes projekte oma töös varemgi lähedalt näinud ja ellu viinud. » Loe edasi: Projektijuhtimise koolitus ikka aktuaalne

Autopiloot

29.11.2009

Kadri Ugand

Mul on viimase kuue kuu jooksul olnud au korraldada koos erakordsete inimestega ülimalt inspireeriv ja suurepärse energiaga minu elu parim konverents TEDxTallinn (see sissejuhatav lause sisaldab liiga palju ülivõrdes omadussõnu, aga just nii see oli).

TEDxTallinnKonverentsi korraldamise protsess oli minu jaoks tagantjärele mõeldes väga ebaharilik ja otsustasin seda jagada. Õppimiseks. Ja meelelahutuseks :) Kui kõik organisatsioonid töötaksid nii pingevabalt ja sujuvalt, siis oleks maailm jälle natuke parem koht. » Loe edasi: Autopiloot

Õppetund 3: Lase lahti!

28.11.2009

Lo Rihvk

On ju täiesti loogiline ja selge, et juhina ei tohi sa liialt sekkuda inimeste tegemistesse, vaid inimestele tuleb anda vabad käed valida, kuidas nad ühe või teise ülesande lahendavad ning tulemuse saavutavad. Inimesed peavad võtma Eili1_20(3)vastutuse. Vajadusel juht abistab ja nõustab, kuid ei tee ise ära või ei tee ümber. Tõsi ju, igas juhtimisraamatus on nii kirjas! » Loe edasi: Õppetund 3: Lase lahti!

Ettevõtluse müüdid

18.08.2009

Harli Uljas

Millised on populaarsemad ettevõtlusega seotud müüdid ja milline on nende taustal tegelikkus? Alljärgnevalt mõned kontrollväited, mille abil mõõta alustavate ettevõtjate reaalsustaju.

Ettevõtlus loob uusi töökohti ja ergutab majandust
Uute ettevõtete loomine muudab vähe majanduse arengus ja töökohtade arvus. Pigem on mõistlik ja riigi seisukohast kasulikum laiendada olemasolevaid ettevõtteid.

Ettevõtja teenib rohkem sissetulekut kui palgatööline
Tegelikkus näitab, et alustanud ettevõtetest enamus ei kesta kauem kui viis aastat. Ka need ettevõtted, mis kestavad kauem kui viis aastat ja on pealtnäha edukad, toovad oma asutajatele sisse 35% vähem, kui nad oleksid teenindus samal ajal palgatööd tehes. Arvatakse, et olles majandusedu näitajatelt keskmine või pisut üle selle, on hästi küll. Tegelikkuses on statistika nii äärmuslik, et vajalik oleks kuuluda 10% edukamate hulka, et saada ettevõtjana suuremat tulu kui palgatöötajana.

Äri edu sõltub enam ettevõtja juhioskustest kui valitud valdkonnast
Valitud tegevusvaldkonnal on määratu mõju võimalustele, mida äri loob. 4% alustavatest arvutifirmadest jõuab USA 500 kõige kiiremalt kasvava ettevõtte edetabelisse. Samasse edetabelisse jõuab 0,005% majutusettevõtetest ja 0,007% toitlustusettevõtetest. See tähendab, et alustades arvutiettevõtlusega on eduvõimalus 840 korda suurem kui hotelliäris.

Inimesed, kellel on oma äri, on oma tööga rohkem rahul kui palgatöölised
Müüdi põhjus on selles, et meile meeldib nii mõelda! Kui keegi on asutanud oma äri, siis peab ta seda tegu iseenesest juba nii suureks asjaks, et annab põhjuse enesega rahul olla. Lisaks annab suurema rahulolu iseotsustamise ja iseseisvuse tunne. Finantsilist põhjust rahulolemiseks tegelikult ei ole.

Ettevõtjana teevad inimesed targemaid ja kaalutletumaid otsuseid
Tüüpiline ettevõtja teeb sagedasti otsuseid, mis vähendavad tema äriedu võimalusi. Põhjus on enamasti ajapuudus, mis ei luba süveneda ja plaane teha, vaid nõuab kohest tegutsemist. Enamus ettevõtjaid ei kirjuta äriplaani, mis tähendab, et nad ei ole korralikult läbi mõelnud kõiki äri aspekte.
Teine põhjus on kahjuks ignorantsus analüüsi vajalikkuse suhtes. Mis töötab ja mis ei tööta? Meil ei ole enamasti piisavalt vajalikku infot ning väikeettevõtjad ei näe ka vaeva, et lisa hankida või mõttetööga tegeleda.

Milline on ebareaalse ärimõtlemise hind?
Isiklik lõiv – kui sinu alustatud äri ebaõnnestub, siis oleksid sa pidanud töötama pigem kellegi teise heaks. Sul oleks olnud kindel palk ja stabiilsus. Vähem oleks olnud äri tõusude ja mõõnadega seotud stressi.
Müüte toetab aktiivselt ka avalik poliitika. Ettevõtlust soositakse erinevate riiklike vahenditega, hindamata nende vahendite tegelikku kasutegurit. Vajalik oleks üleüldise ettevõtlikkuse toetamise asemel arendada suunatud toetustegevusi – valdkonna ja piirkonna potentsiaali arvestades.

Rohkem mõtteid ettevõtluse müütide kohta Scott Shane´i raamatust “The Illusions of Entrepreneurship”

Soovitusi juhtimises

17.08.2009

Kristel Mõistus

Seoses isikliku kogemusega juhtimisvallas on juhtimistemaatika saanud ja jäänud mulle väga oluliseks tänapäevani. Olles ise juhina viimased neli aastat kokku puutunud erinevate probleemide ja situatsioonidega, väärtustan ning soovin kuulata ja analüüsida ka teiste juhtide kogemusi ja arvamusi. Samas aeg ajalt on kasulik jagada ja kirjutada ka ise soovitusi ja tähelepanekuid, mis võiksid abiks olla teistele juhtidele sarnastes olukordades. Sellest lähtuvalt on saanud kirja ka järgnevad mõtted ja soovitused. 

Soovitus nr. 1: Alati ettevalmistatult
Töökoha saamisel on tööintervjuud peetud tööotsijate kõige suuremaks komistuskiviks. Väga palju räägitakse ja kirjutatakse käitumismaneeridest, millega on kasulik arvestada tööalastel intervjuudel. Juhiste andmisel on peamiselt keskendutud potentsiaalsetele tööotsijatele ja tunduvalt vähem on kajastatud õpetusi tööandjale. Tegelikult ei ole ainult tööotsija ülesanne jätta endast võimalikult hea mulje tööandjale: ka tööandja on müüja rollis, mitte üksnes ostja – kokkuvõttes on müük vastastikune.

Ebameeldivate üllatuste vältimiseks on enne kohtumist potentsiaalse töötajaga kasulik läbi viia tema tausta kontroll interneti otsingumootorite abil ja küsida iseloomustust eelmistelt tööandjatelt. Samuti räägi tuttavate, sõprade, võimalusel ka kolleegidega, et võimalikult palju tulevasest kolleegist teada saada.

Valmista ette tööintervjuu. Selleks mõtle läbi küsimused intervjueeritavale, millele vajad vastuseid. Reasta need loogilises järjekorras, nii et üks küsimus tuleneb teisest. Sissejuhatuseks intervjuus on soovitav paari lausega rääkida enda ettevõttest ja seejärel paluda rääkida tööotsijal tema varasematest tööülesannetest ja nendega seonduvast. Suure tõenäosusega on teile eelnevalt saadetud intervjueeritava elulookirjeldus, kus on kirjas ka tema varasem töökogemus. Siiski vabama õhkkonna loomiseks ja pingete maandamiseks on kasulik alustada küsitlemist tööotsijale tuttavate teemadega. Nõnda saate ülevaate ka inimese suhtumisest oma töösse ja jätkata vestlust järgnevate loogiliste küsimustega, nagu peamised põhjused töökoha vahetamisel ja ootused, areng uuel pakutaval töökohal.

Soovitus nr. 2: Pidev väärtustamine
Tihti on ettevõtte peamine tähelepanu pööratud käibe kasvatamisele ja rõhuasetus seatud finantseesmärkide täitmisele, mis on iga eduka ja ambitsioonika firma prioriteet. Samas ei tohiks ettevõttes hinnatud inimeste väärtustamine jääda tahaplaanile, unarusse.

Laialt levinud arusaam, et meie meeskond on meie suurim vara – ei ole pelgalt kuldsed sõnad raamatus, vaid iga ettevõtte põhivara. Olles leidnud ettevõttele sobiva kolleegi, tuleb mõlemal poolel (nii töötajal kui tööandjal) pingutada, et leida parim sünergia. Heade ja lojaalsete töötajate leidmine on justkui loteriivõit. Seega hinnaliste võtmeisikute pikaajaliseks kaasamiseks ettevõtte arengusse peab ettevõtte üheks põhiväärtuseks olema kindlasti töötajate pidev väärtustamine. Seega kiire igapäevase töötuhina sees tuleb jälgida, et ettevõtte põhiväärtused ja reaalne käitumine käivad käsikäes (ühtivad), mitte ei ole kaks ise asja.

Väärtustamise üheks näitajaks on kindlasti ka juhi käitumine ja suhtumine oma kolleegi. Seega on ülioluline ette valmistada iga tööalane vestlus, mitte ainult esmane tööintervjuu. Näiteks regulaarsed arenguvestlused töötajaga on abiks kokkuvõtete tegemisel töötulemustest ja tagasiside andmisel ning uute arenguplaanide püstitamisel töötajale. Täpselt nii nagu meist keegi ei lähe üldjuhul ettevalmistamata kliendikohtumistele, ei tohi me juhina lubada endale ka lohakat tööalast vestlust oma inimestega. Mitte ainult töötajad ei ole pidevalt juhi valvsa pilgu all, vaid ka kollektiiv hindab juhi käitumist, kompetentsust ja lõppkokkuvõttes juhipoolset kolleegide väärtustamist.

Töötajatega produktiivsete ja konstruktiivsete vestluste tagamiseks vii end kurssi töötajat puudutava dokumentatsiooniga (lepingud jm). Eelnevate vestluste salvestamiseks on kasulik teha igast olulisemast vestlusest endale memo ja enne iga uut vestlust see üle lugeda, et värskendada mälu ja endale meelde tuletada kokkuleppeid, arenguplaane vms. Memo tegemist õigustab ka asjaolu, et igat kokkulepet ei saa ja ei olegi mõtet vormistada töölepingu lisana. Samas võivad igapäevases siginas-saginas suulised kokkulepped meil pahatihti ununeda, mis on aga kolleegil raudselt meeles, kui tegemist on talle eriti olulise teemaga. Selliste olukordade ilmnemine ei jätaks aga juhti heasse valgusesse ja oleks esmane signaal juhi suhtumisest oma töötajasse.

Soovitus nr. 3: Pilk peeglisse!
Ettevõtte juhtidena on meil suured eeldused ja ootused oma töötajate arengu suhtes, mida püüame igal sammul mõõta
(arenguvestlused). Ühtlasi oleme usinad aina uute eesmärkide püstitamisel. Siinkohal küsin, kui tihti olete palunud töötajatel hinnata end juhina?

Juhi roll on eelkõige vastutus, mitte privileeg ja võim. Tööandjana kipume automaatselt kasutama oma positsiooni ja võimu. Esmapilgul tundub see kergem lähenemisviis probleemide lahendamisel ja enese kehtestamisel. Samas on teada, mida vähem tekitame oma töötajatele olukordi, kus nad tunnevad end valvel seisangus, seda vabama õhkkonna ja produktiivsema töökeskkonna me loome. Seega tuleb pidevalt analüüsida erinevaid situatsioone ja oma käitumist ning õppida, mida teha paremini. Nõnda tegutsedes väldime ka olukordi, kus avastame end peaga vastu seina jooksmas. Pidev töö endaga annab meile oskuse mõjutada ja juhtida olukordi ning selle tulemusena muretseme vähem erinevate situatsioonide pärast. Olles ise seesmiselt terved ja rahulikud, peegeldame seda ka väljapoole. Inimene, kes elab hirmude lainel, käitub reeglina ka keskmiselt agressiivsemalt. Eks kõigil poeb hirm aega ajalt naha alla, kuid seda tihemini tuleb end vaadata „kotka pilguga“ ehk suures plaanis ja püüda analüüsida oma käitumist võimalikult objektiivselt.

Soovitus nr. 4: Nähke suurt pilti!
Alati on suhetes kaks poolt. Heade ja tulemuslike suhete saavutamiseks töökaaslastega tuleb juhina arendada endas avatud meelega kuulamisoskust. Samas kuulamine nõuab kannatlikust ja valmisolekut mõista – ehk kõrgelt arenenud emotsionaalset intelligentsust.

Teisi muuta ei saa, ainult iseenda hoiakuid, vaatenurka on võimalik muuta ning seeläbi mõjutada, tõlgendada olukordi. Ennem muutuvad meie arusaamad inimestest kui inimesed ise.

Meie seisukoht sõltub meie istekohast ehk sõltuvalt kummal pool me parasjagu oleme tõlgendame ka probleeme. Kõige kergem on otsida süüdlast ja raskem, kuid samas ülim võime on näha probleemi koguspektrit. Nõnda me ei takerdu üksikutesse situatsioonidesse ja ei maali endale inimestest ja olukordadest väärpilti. Igal situatsioonil ja inimesel on mitu nägu. Inimloomusele omaselt me kipume teisi klassifitseerima ja kärmelt kritiseerima.

Samas kritiseerimine kinnistab inimesi veelgi oma nõrkuste külge. Tihtipeale unustame, et tegelikult me hindame teatud tüüpi käitumist, mitte inimest. Teiste nõrkusi on tunduvalt kergem taluda, kui neisse suhtuda kaastundega. Ühtlasi nõnda oma emotsioone juhtides, ei reageeri me suure tõenäosusega üle ka raskemates olukordades ja ei lase tunnetel üle pea kasvada. Teiste mõistmist lihtsustab ka oskus näha inimeste erinevaid omadusi ja oskusi.

Kokkuvõttes soovitan kuulata ja olla avatud teiste tajudele, nõnda saate olukorrast palju põhjalikuma ja laiema ülevaate ning objektiivsema vaatenurga. Õppige eemalduma stereotüüpsest mõtlemisest ja püüdke vaadelda asju kõrvalt, et näha tervikpilti!